„Szok przyszłości” to nie tylko tytuł książki genialnego dla mnie futurologa, Alvina Tofflera, ale także pojęcie, które doskonale oddaje sytuację, której jesteśmy świadkami. Opisuje fakt dezorientacji i stresu, jakich doświadcza człowiek w wyniku szybkiego tempa zmian, ze szczególnym uwzględnieniem rozwoju technologicznego. Podkreśla wpływ nadmiaru informacji, prowadzącego do przeciążenia i trudności z ich przyswajaniem, przetwarzaniem i zrozumieniem.
Dodatkowym czynnikiem potęgującym zjawisko jest poczucie niestałości i tymczasowości. Rzeczy, idee, ale także nasze kompetencje stają się coraz bardziej efemeryczne, czyli stają się przestarzałe w krótkim horyzoncie czasowym. Nasze życie jest coraz bardziej złożone i wymaga od nas podejmowania większej liczby decyzji w krótkim czasie. Opcje wyboru mogą powodować poczucie przytłoczenia i zagubienia w gąszczu możliwości.
To wszystko prowadzi do znaczących i głębokich przemian społecznych, których osią jest erozja tradycyjnych struktur społecznych, takich jak rodzina, wspólnota czy religia. Zachwianie lub nawet upadek tego, co dotąd stanowiło solidny fundament może prowadzić do alienacji i utraty poczucia bezpieczeństwa.
W kontekście jednostki, ceną rzeczywistości, w której przyszło nam żyć mogą być problemy zdrowotne ze szczególnym uwzględnieniem zdrowia psychicznego, kryzys tożsamości i utrata zaufania do innych ludzi oraz instytucji. Jednak są rozwiązania, które mogą nas uchronić, a przynajmniej zminimalizować zagrożenia.
Alvin Toffler wskazuje na edukację i uczenie się przez całe życie, co jest już trendem w biznesie zdefiniowanym jako „life-long learning”, czyli „ustawiczne kształcenie”. A także rozwijanie umiejętności elastycznego myślenia i adaptacji do zmian, budowanie silnych sieci wsparcia, czyli budowania jakościowych relacji społecznych oraz uczenie się zarządzania informacjami i selekcjonowania ważnych danych z masy dostępnych informacji.
Moje obserwacje, refleksje i doświadczenia własne oraz osób, z którymi pracuję jako coach, prowadzą do jeszcze jednego wniosku. To wszystko, co rekomenduje Alvin Toffler, jest możliwe pod jednym warunkiem. Jest nim świadomość siebie i swojej tożsamości. Od jakiegoś czasu powtarzam, że świadomość swojego prawdziwego ja, tego kim jestem, jakie mam mocne i słabe strony, jakie wartości są dla mnie ważne i co stanowi o moim poczuciu sensu jest naszym najważniejszym życiowym zadaniem.
Dlaczego to tak ważne? Przede wszystkim, przekłada się na poczucie własnej wartości i przekonanie, że ja i moje życie mają znaczenie niezależnie od okoliczności i ludzi, którzy mnie otaczają. Poza tym, jest fundamentem dalszego rozwoju i odnalezienia własnej najlepszej dla każdego drogi, aby zdobyć rekomendowane umiejętności. Szablony są dobre, aby entropię, czyli chaos, uporządkować w kontekście systemów, ale nie sprawdzają się w kontekście tak złożonej jednostki, jaką jest człowiek.
W kontekście organizacji biznesowych, chcę odwołać się do bardzo cennego badania O’Toole i Scharf (2018) zatytułowanego „The role of neurobiology in organizational change management” („Rola neurobiologii w zarządzaniu zmianami organizacyjnymi”), które pokazuje, jak mechanizmy neurobiologiczne wpływają na adaptację pracowników do zmian w organizacjach.
Układ limbiczny, w tym struktury, takie jak hipokamp i ciało migdałowate, odgrywa kluczową rolę w przetwarzaniu emocji związanych ze zmianami. Zmiany w miejscu pracy mogą wywoływać reakcje stresowe, które są modulowane przez te struktury. Ciało migdałowate jest odpowiedzialne za reakcje na strach i może aktywować odpowiedź „walcz lub uciekaj” w odpowiedzi na zmiany postrzegane jako zagrożenie.
Jednocześnie nasz mózg jest zdolny do adaptacji dzięki neuroplastyczności, co pozwala pracownikom na naukę nowych umiejętności i przystosowanie się do nowych warunków. Intensywne szkolenia i edukacja mogą wspierać tę adaptację.
Jednak podstawowym uwarunkowaniem jest wspierające środowisko pracy, gdzie stres związany ze zmianami jest zminimalizowany do najniższego możliwego poziomu. Dodatkowo pracownicy otrzymują pozytywne wzmocnienia w postaci systemu motywacyjnego, takiego jak docenienie. Dzięki temu, systemy nagrody w mózgu, takie jak układ dopaminergiczny, otrzymują to, co potrzebne, aby akceptować i wspierać zmiany.
Chroniczny stres wywołany ciągłymi zmianami może negatywnie wpływać na procesy decyzyjne pracowników. Stres bowiem osłabia funkcje wykonawcze mózgu, takie jak planowanie, rozwiązywanie problemów i kontrola impulsywności. Tony Schwartz w swojej książce „Taka praca nie ma sensu” cytuje szereg badań, które potwierdzają, że ogranicza funkcjonowanie kory przedczołowej odpowiedzialnej właśnie za wymienione wyżej funkcje, co sprawia, że zamiast w strefie wyników pracownicy przebywają w strefie przetrwania, która może prowadzić do strefy wypalenia.
Co zatem mogą robić organizacje, aby zminimalizować to ryzyko? Przede wszystkim, tworzyć wsparcie edukacyjne, psychologicznie przyjazną przestrzeń w miejscu pracy, kulturę otwartości i zaufania, ze szczególnym uwzględnieniem transparentnej komunikacji planowanych zmian, a także promować różnorodność i włączanie w kontekście tak potrzebnego poczucia przynależności.
Kluczowymi osobami w tych procesach są liderzy. Nie chodzi tylko o tworzenie czy implementację wizji, która uwzględnia aspekty, o których była mowa, ale przede wszystkim reprezentowanie takiej postawy, która będzie motywować innych do zmian i inspirować do rozwoju tak, aby szok przyszłości był uświadomiony, ale nie stanowił ograniczenia.
