Czy w zespole lub grupie można się̨ poczuć naprawdę̨ bezpiecznie? Wskazówki dla liderów

Jakiś czas temu wzięłam udział w webinarze, na którym prowadzący dzielili się swoimi poglądami na pewną koncepcję. Grupa wydawała się zaciekawiona, temat nie był szczególnie rozpoznany, a po części teoretycznej zaproszono nas do pytań i refleksji własnych. I wtedy właśnie jednemu z uczestników zdarzyło się nie zgodzić́ z interpretacją prowadzących.

Nie przyjęli tego dobrze. Nie przyjęli tego nawet spokojnie. Zrobili natomiast wiele, aby już̇ nie zgłaszał kolejnych pytań: przepytywali na forum, pokazywali błędy w myśleniu, zapraszali do pogłębionej refleksji nad sobą. Wszystkiemu zaś przyglądała się grupa i ciekawe, ile osób podjęło w tamtym momencie decyzję, aby się już więcej o nic nie dopytywać́? Ja w każdym razie na pewno. Stawka nie była wielka: nie byliśmy zespołem, który pracuje nad przełomową czy ryzykowną strategią, byliśmy grupą ludzi która spotkała się na webinarze i z dużym prawdopodobieństwem więcej się już nie spotka ponownie. Ale…. gdybyśmy byli zespołem?

Koncepcja bezpieczeństwa psychologicznego liczy sobie już parę lat, ale dopiero od kilku ostatnich przeżywa swój prawdziwy rozkwit.

Przypomnijmy co sama jej autorka, Amy Edmondson ma na myśli formułując tę koncepcję:

Bezpieczeństwo psychologiczne to przekonanie, że nie zostaniemy ukarani lub upokorzeni za zgłaszanie pomysłów, pytań́, obaw lub błędów.

Ukaranie może przybierać bardzo rożne formy: zwolnienie z pracy, nagana, ostracyzm poprzez dawanie rozwojowego „feedbacku” na forum zespołu, krytyka, nadawanie etykiet, osadzanie.

Konsekwencji braku bezpieczeństwa psychologicznego jest wiele i autorka w swojej książce „Firma bez strachu” wymienia je wszystkie, z najbardziej spektakularnymi, takimi jak katastrofa promu Challenger na czele. W mniej medialnej skali, brak poczucia bezpieczeństwa psychologicznego sprawia, że jest mniej szans na innowacyjność, na przełomowe koncepcje, na twórcze rozwiazywanie problemów, na utrzymanie w zespole i firmie talentów.

Czy w zespole (albo grupie) można się poczuć naprawdę bezpiecznie?

Nasze oprogramowanie w postaci układu limbicznego, a zwłaszcza ciała migdałowatego robi wiele, aby lęk był emocją której nie da się przeoczyć. Dosłownie co kilka sekund skanujemy otoczenie, szukając w nim potwierdzenia. że jest ono bezpieczne, że można się rozluźnić.

Wiele naszych leków ma charakter społeczny i one właśnie odciskają na nas najsilniejsze piętno. Skąd się bierze dopasowywanie do grupy: upodabnianie się strojem, sposobem myślenia czy wyrażania swoich myśli.

Bezpieczeństwo buduje poczucie, że nawet jeśli w jakiś́ sposób „odstanę” od swojej grupy mając inne zdanie, zadając wnikliwe pytanie, albo wyrażając niezgodę, moje zdanie zostanie przyjęte.

Co mogę zrobić jako liderka/lider, aby w moim zespole zapewnić poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, zwłaszcza w sytuacji częstych zmian?

Stałe zmiany w miejscu pracy, takie jak reorganizacje, restrukturyzacje, zmiany priorytetów itp., mogą tworzyć poczucie lęku i niepewności, niechęć do zadawania pytań w obawie przed konsekwencjami. Kluczowe jest stałe, dobrze zaplanowane w czasie komunikowanie zmian w organizacji, wsparcie ze strony lidera/liderki, jego lub jej autentyczność i otwartość. Garść porad:

• Zapewniaj ludziom przestrzeń na wypowiedzenie się i zadawanie pytań. To może być trudne, bo wiąże się̨ z umiejętnością̨ skupionego słuchania i nieprzerywania, ale daje ludziom poczucie, że ich głos jest ważny.
• Na pytania, różnice zdań, wątpliwości reaguj ciekawością, staraj się z góry nie oceniać tego, co zostało powiedziane. Możesz parafrazować pytanie, możesz prosić o więcej szczegółów: „Możesz mi powiedzieć więcej o tym? Chciałabym to lepiej zrozumieć”
• W przypadku trudnych dla Ciebie komunikatów, takich które wywołują nieprzyjemne emocje, daj najpierw empatię sobie, zobacz jakie ważne dla Ciebie potrzeby kryją̨ się̨ pod Twoimi uczuciami. Czujesz się zaniepokojona/ny? Chcesz być zrozumiana/ny. Zanim odpowiesz, weź świadomy oddech i poczuj to wszystko co się w Tobie dzieje. Istnieje duża szansa, że odpowiesz inaczej niż gdybyś zareagowała/ał automatycznie i bez namysłu.
• Poproś każdą osobę w zespole o wyrażanie swojego zdania. To naturalne, że jedne osoby będą to robić częściej i chętniej niż inne, dlatego zachęcaj te mniej uczestniczące, aby podzieliły się swoimi myślami.
• Wzmacniaj te głosy, które są zakrzykiwane, albo ich wypowiedź zostaje przerwana. Możesz na forum powtórzyć́ to, co zostało powiedziane, a nie zostało usłyszane.
• Zadbaj o to, aby te osoby, które mówią mniej, mogły wypowiedzieć́ się do końca. To może wymagać od Ciebie „zatrzymania” bardziej ekstrawertycznych uczestników i powrotu do osoby, która nie zdążyła dokończyć́.
• Kompletnie wyeliminuj ze swoich wypowiedzi sarkazm, ironię, docinki i przytyki. Poczucie humoru nie musi być agresywne.
• Jeśli obiecujesz jakiegoś rodzaju „follow up” związany z dyskutowanym pomysłem, dotrzymaj słowa. To bardzo wzmocni poczucie sensu i chęć uczestnictwa w kolejnych spotkaniach.