Zdecydowana większość Polaków uważa, że osoby z zaburzeniami psychicznymi powinny otrzymać pomoc w miejscu pracy [1]. Oczywistym jest, że nie można lekceważyć kryzysów psychicznych Pracowników, natomiast sama rozmowa z osobą, która potrzebuje wsparcia w tym zakresie, jest już wyzwaniem. Kto powinien rozpocząć taką rozmowę i jak powinna ona przebiegać? Przyjrzymy się temu zagadnieniu z perspektywy oczekiwań dwóch stron: samego pracownika i jego przełożonego.
Kryzys psychiczny ma wiele twarzy i może zdarzyć się każdemu. Wytrzymałość człowieka ma swoje granice i nawet długotrwałe przemęczenie, jeśli nie jest odpowiednio zaopiekowanie, wpływa na jakość życia, zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. Odpowiednia reakcja, którą jest szczera rozmowa, potrafi naprawdę zdziałać wiele w obszarze wsparcia osoby borykającej się z problemami natury psychicznej.
Najtrudniejszy pierwszy krok… kto powinien go wykonać?
Marta Chojnacka (Pracownik): Przyznanie się przed samym sobą do problemu psychicznego bywa trudne, a co dopiero otworzenie się w tym temacie przed swoim szefem. Poza tym – powiedzmy to wprost – nie każde miejsce pracy sprzyja takiej szczerej i otwartej komunikacji. W rezultacie przez długi czas ukrywamy nasze problemy przed Pracodawcą, doprowadzając do poważniejszych konsekwencji.
Przyjmując jednak ten najbardziej optymistyczny scenariusz, w którym mamy zaufanie do lidera, podejmując z szefem taką rozmowę oczekiwałabym, że w tym konkretnym momencie on skupi się na mnie jako człowieku i na tym, co chcę mu przekazać; dostrzeże, jak trudno mi mówić o moich problemach. Chociaż na chwilę odłoży sprawy biznesowe, by spróbować zrozumieć moją sytuację.
Niemniej jednak wydaje mi się, że nadal jest niewielu Pracowników, którzy jako pierwsi podjęliby rozmowę ze swoim przełożonym. Dlatego widzę tu naprawdę dużą rolę liderów, ale także współpracowników, którzy dostrzegając niepokojące sygnały (wycofanie, powtarzające się błędy czy zmianę postawy) wykonaliby ten pierwszy krok.
Anna Sarnacka-Smith (lider zespołu): Życzyłabym sobie, aby każdy z moich Pracowników miał to poczucie i pewność, że może podzielić się ze mną swoim problemem. Na to zaufanie, jako lider zespołu, pracuję każdego dnia. Jednak mam świadomość, że oprócz mojego wkładu w budowanie relacji, dużą rolę odgrywa tu również osobowość każdego z moich Pracowników. Bo nie każdy jest gotowy na to, by przyjść i zasygnalizować szefowi, że obecnie boryka się z trudną sytuacją życiową.
To, co mogę zrobić i naprawdę przykładam do tego dużą wagę, to bycie czujną. Każda zauważalna zmiana zachowania, funkcjonowania, realizacji projektów, sposobu komunikacji jest tu istotna. To niełatwe – zdaje sobie z tego sprawę. Ale chcąc mieć silny zespół, w którym każdy bierze odpowiedzialność za wspólny cel – trzeba poświęcić czas na poznanie, kogo my w tym zespole mamy, jak różne są osobowości, jakie towarzyszą im emocje, czego potrzebują w codziennej interakcji, by czuły się zauważone, docenione, wysłuchane a nie oceniane.
Taką rozmowę zaczęłabym z troską, zapewniając tę osobę, że jest dla mnie ważna jako człowiek i jako Pracownik, dlatego chcę porozmawiać o tym, co mnie niepokoi w jej zachowaniu, postawie. Zwykłe, a może wcale nie takie zwykłe, „martwię się o Ciebie” jest dla mnie kluczem do takiej rozmowy.
Rozmowa – tak, ale o czym konkretnie?
Marta (Pracownik): Niezależnie od tego, kto zainicjowałaby rozmowę, chciałabym być zapewniona
o dyskrecji. Oczekiwałabym postawy, która wskazuje na to, że druga strona mnie nie ocenia. Na pewno nie chciałabym usłyszeć, że zaniedbuję swoje obowiązki czy nie chciałabym doświadczyć punktowania za każde niedociągnięcie. Oczywiście, nie liczyłabym po tym wyznaniu na jakąkolwiek pobłażliwość w stosunku do mojej pracy. Być może potrzebowałabym jednak, aby na jakiś czas przeformułować część moich obowiązków albo otrzymać większe wsparcie przy projektach. Na pewno nieocenione byłoby wsparcie w zakresie dostępu do psychologa czy psychiatry. Firmy mają różne możliwości w tym zakresie, ale taka propozycja ze strony lidera, który mógłby w moim imieniu porozmawiać z kadrami o dostępnych rozwiązaniach, ułatwiłaby wiele. Być może wykorzystanie zaległego urlopu w ustalonym terminie czy przejście na L4 również pozwoliłoby zaopiekować się sobą w tym trudniejszym czasie.
Anna (lider zespołu): Myśląc o empatii w środowisku pracy w kontekście zdrowia psychicznego, kluczowe jest dla mnie nie to – jakich słów będziemy używać, nie to – jak zaczniemy taką rozmowę, ale to – jaką postawę przyjmiemy. Naszą rolą jest to, by pokazać Pracownikowi, że zauważamy go jako człowieka i dostrzegamy, z czym się aktualnie mierzy. Na pewno warto zapytać, czy ta osoba ma dostęp do pomocy? Czy nie jest z tym problemem sama? Utwierdziłabym ją w przekonaniu, że zależy mi na tym, by zaopiekowała się sobą i jeśli potrzebuje wolnego – to ja to w pełni rozumiem.
To, co dla mnie jest szczególnie istotne to szczerość i na to chciałabym zakontraktować się z Pracownikiem w tej rozmowie. Tylko taka szczera, otwarta postawa pozwoli mi liderowi wesprzeć Pracownika i umówić się z nim na pewne zasady współpracy, które zabezpieczą także biznesowe aspekty, od których nie da się uciec. Warto poszukać – oczywiście za zgodą Pracownika – rozwiązań, pomocy w obrębie struktur firmy. Dział HR ma tu także spore pole do działania, ale to liderzy powinni przejąć pałeczkę w zasygnalizowaniu tego typu potrzeb.
Chcę podkreślić także ważną rzecz: bycie empatycznym względem Pracownika nie oznacza, że my liderzy mamy w pełni rozumieć, z czym on się mierzy – nie! Nie zrozumiemy tego, jeśli sami np. nie chorowaliśmy na depresję. Ale nie musimy tego rozumieć, żeby być empatycznymi szefami. Wręcz nie powinniśmy brać na siebie emocji Pracownika. Nie naszą rolą jest dźwiganie zaburzeń psychicznych Pracowników. Naszą rolą jest – zauważenie Pracownika; okazanie mu empatii, ale w tej empatii popatrzenie, jak konstruktywnie podejść do problemu – jak wesprzeć pracownika w trudnym dla niego okresie, zabezpieczając jednocześnie sprawy biznesowe.
Rozmowa na tematy dotyczące zdrowia psychicznego z pozoru wydaje się być wymagająca i trudna. Ale tak naprawdę nie potrzeba do tego nadzwyczajnych umiejętności – wystarczą te, których szefowie używają w codziennej interakcji z Pracownikami: zadawanie pytań, umiejętność słuchania i wczucia się w sytuację drugiej osoby. Zarówno Pracownik, jak i szef podczas takiej rozmowy mają podobne oczekiwania – chcą otwartości. Chcą postawy, która świadczy o tym, że obie strony są tu po to, by poszukać najlepszych możliwych rozwiązań.
Swoją opinią w tekście podzieliły się:
Marta Chojnacka, Communication Manager
Anna Sarnacka-Smith, trenerka biznesu, konsultantka HR
[1] https://pracodawcyrp.pl/upload/files/2021/05/raport-zdrowie-psychiczne-w-srodowiskupracy-25-05-2021.pdf
