Już w czasach PRL i na początku gospodarki wolnorynkowej swoją popularność miało powiedzenie: „Pracodawca udaje że płaci, a Pracownicy udają, że pracują”. Oczywiście dzisiaj rozumiemy już, że motywacja i zaangażowanie nie zależy tylko i wyłącznie od wynagrodzenia, a wręcz przeciwnie, przy wysoko opłacanych specjalistach, ten związek może być znikomy.
W Polsce praktykowaliśmy „quiet quitting” zanim stało się modne….
Quiet Quitting (ang. ciche odchodzenie) nie polega na całkowitej rezygnacji z pracy. Zjawisko to oznacza wyrzeczenie się pewnego kultu pracy, który zakorzenił się w społeczeństwie. Trend ten został wypromowany przez użytkowników TikToka, w szczególności w Chinach i Stanach Zjednoczonych. Quiet Quitting to niejako całkowita rezygnacja z przekonania, że praca jest najważniejszą wartością w życiu.
Tzw. ciche odchodzenie polega na zrezygnowaniu z ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy. Osoby wyznające ten trend zaczynają stawiać granice w środowisku zawodowym. W Quiet Quitting chodzi o to, by przestać angażować się emocjonalnie w pracę. By uświadomić sobie, że poza pracą istnieje życie prywatne, o które należy dbać.
Żarty, żartami, jednak problem ogólnego zniechęcenia i obniżonej motywacji jest od wielu miesięcy dostrzegany w firmach także w Polsce. Pokazują to m. in wyniki przeprowadzonego przez zespół Extended Tools badania: „The Great Unknown. Zarządzanie ludźmi w dobie pandemii, nowych modeli pracy oraz Great Resignation”
Jeden z ciekawych wątków tego badania poniżej:
61% z prawie 200 liderów / liderek HR wskazało zniechęcenie i obniżoną motywację jako częste lub bardzo częste zjawisko.
Taka sytuacja nie dziwi. Jest sporo czynników zewnętrznych, globalnych, geopolitycznych, gospodarczych, które negatywnie na nas wpływają: pandemia, lockdown’y, radykalne zmiany w metodach pracy, harówka by odrobić straty po pandemii, potem nagle wojna, kryzys uchodźczy, inflacja, dekoniunktura, a może i recesja czy stagflacja, konflikty polityczne atakują nas zewsząd w mediach i codziennych rozmowach.
Dobre praktyki w motywowaniu i budowaniu zaangażowania
Jednak nie we wszystkich organizacjach poziom zaangażowania jest jednakowy, znaczenie mają także inne czynniki, specyficzne dla każdej organizacji. Poniżej dla inspiracji lista czynników, które mają bardzo pozytywny wpływ ma motywacje ludzi w firmie. Może warto na nią spojrzeć jak na checklistę / podyskutować z decydentami w organizacji – jak bardzo jesteśmy zaawansowani, na ile mamy wdrożone inicjatywy wspierające te zagadnienia:
- zdrowa kultura organizacyjna
- atrakcyjna Misja / wyższe cele i wartości organizacji, z którym mogę / chcę się identyfikować
- kultura dialogu: zainteresowanie opiniami Pracowników, regularne szczere rozmowy 1:1 na linii przełożony podwładny
- motywujący szefowie i szefowe, dający autonomię i przestrzeń do działania oraz regularnie doceniający nasze osiągnięcia
- klarowne cele i zadania
- dobra atmosfera i praca zespołowa
- bezpieczeństwo psychologiczne (brak potrzeby udawania kogoś innego, brak obaw przy prezentowaniu szczerych opinii) zindywidualizowane podejście do Pracowników, dopasowywanie zadań / ról do indywidualnych talentów i predyspozycji osób.
- oferowanie możliwości rozwoju, planowanie działań rozwojowych w oparciu o te mocne strony talenty Pracowników.
- konkurencyjne i sprawiedliwe systemy wynagrodzeń i benefitów
- nowoczesne narzędzia pracy, elastyczne modele pracy, możliwość kształtowania swojego zakresu obowiązków (job crafting)
- nowocześnie zaprojektowane wygodne biura (jeśli już musimy w nich pracować) też maja znaczenie
- świadome i prawdziwe dbanie o dobrostan (wellbeing) Pracowników – np. szacunek dla czasu na odpoczynek, możliwość bycia totalnie offline poza godzinami pracy czy na urlopie lub elastyczność godzin pracy, tak by móc bez poczucia winy załatwić prywatną sprawę i czy pójść na siłownię w środku dnia, o ile realizuję swoje cele i zadania w określonej perspektywie czasu.
Autorem artykułu jest Romeo Grzębowski – inspirator, doradca, mentor, promotor podejścia #LudzieToWiecejNizZasoby
