Utrata pracy jako sytuacja kryzysowa – często dla obu stron

Osobą w kryzysie jest „zdrowy człowiek w trudnej sytuacji”, dla którego kluczowe jest uświadomienie sobie stanu rzeczy i podjęcie kroków w celu zmierzenia się z tym, czego doświadcza, zadbaniem o swoje samopoczucie oraz zdrowie psychiczne, a w konsekwencji fizyczne. Jeśli osoba będąca w kryzysie nie otrzyma wsparcia, może się to stać przyczyną poważnych zaburzeń.

To, co dla jednych z nas będzie sytuacją kryzysową, dla innych być nie musi. Utrata pracy może sprawić, że poczujemy ulgę, bo długo zbieraliśmy się do podjęcia decyzji o zmianie, ale coś nas blokowało. Doświadczenie to może również wiązać się z utratą poczucia bezpieczeństwa, co może prowadzić do odczuwania wielu symptomów na różnych płaszczyznach. Sytuacje kryzysowe wywołują w nas szereg reakcji, z którymi musimy sobie poradzić, aby przetrwać.

Kryzys wpływa na wszystkie obszary naszego funkcjonowania:

• Emocjonalny, co charakteryzuje się odczuwaniem gorszego samopoczucia oraz trudnych emocji i uczuć, takich jak: złość, smutek, frustracja, lęk, a nierzadko poczucie bezsilności i bezradności. Co w konsekwencji prowadzi do dezorganizacji oraz poczucia, że sytuacja, której doświadczamy przekracza nasze zasoby i możliwości poradzenia sobie z nią.
• Fizjologiczny – osoba odczuwa ogólne osłabienie, zmęczenie oraz różnego rodzaju dolegliwości, np. pocenie, przyspieszone bicie serca.
• Poznawczy – poznawczo kryzys objawia się większą trudnością z koncentracją, pamięcią oraz spostrzeganiem.
• Behawioralny – może wystąpić wycofanie, wahania nastroju, problemy ze snem, większa podatność na sytuacje konfliktowe czy trudności w relacjach.

Utrata pracy wiąże się z przeżywaniem straty (podobnie jak w procesie żałoby). Naturalnie mogą pojawić się objawy związane z poszczególnymi fazami:

• Szok i niedowierzanie – ciągłe zadawanie sobie pytania: „Jak to się mogło stać? To niemożliwe. Dlaczego ja?”
• Gniew – na wszystko i wszystkich, również (nierzadko) na siebie: „Tyle czasu i zaangażowania włożyłam w ten projekt, a teraz się mnie po prostu pozbyli?! Jak mogli, przecież wiedzą, jak trudną mam sytuację. Moja mama ciężko choruje.”.
• Targowanie się – analizowanie, rozważanie np. „Może gdybym nie poszła na zwolnienie lekarskie z powodu …, to by mnie nie zwolnili?!” albo „Gdybym została w pracy po godzinach, może byłabym bezpieczna i nie straciłabym pracy?”.
• Smutek, depresja – wiąże się z bardzo silnym odczuwaniem smutku, poczucia straty, postrzegania swojej sytuacji i zamartwiania się „jak to będzie”.
• Akceptacja – jest ostatnim etapem, to punkt, w którym gotowi jesteśmy ruszyć dalej, zakończyć proces aktywnego przeżywania straty.

Sytuacja kryzysowa także dla osoby zwalniającej

Utrata pracy jest sytuacją kryzysową nie tylko dla osoby zwolnionej, ale często także dla osoby zwalniającej (szczególnie jeśli nie jest do tego odpowiednio przygotowana, czy kłóci się to z jej wartościami) oraz grupy pracowników, którzy zostali, obserwowali ten proces i poprzez brak odpowiedniej komunikacji oraz zadbania o ich dobrostan ponoszą teraz koszty tej sytuacji.

Niezwykle ważną rolę odgrywa świadomość różnic indywidualnych pracowników, tak na co dzień, a szczególnie w sytuacjach trudnych. Czyli przygotowanie się do procesu zwalniania biorąc pod uwagę ich potrzeby, oczekiwania oraz predyspozycje do poradzenia sobie. Warto w procesie zwrócić uwagę na cztery grupy pracowników:

• Charakteryzujący się dużą pewnością siebie, wielozadaniowością, decyzyjnością, niecierpliwością, dążeniem do celu, którzy lubią wyzwania, konfrontację oraz doceniają zmianę, w sytuacji rozmowy dot. utraty pracy mogą oczekiwać bardzo konkretnych argumentów tej decyzji. Ta grupa pracowników boi się utraty kontroli, zatem rozmowę trzeba przygotować w oparciu o to, co jest dla nich ważne, co ich motywuje: pokazując nowe wyzwania i możliwości oraz wsparcie w tym zakresie, o ile jest ono możliwe. W tej grupie możliwe są reakcje silnie emocjonalne np. wybuch złości.
• Pracownicy charakteryzujący się dużą otwartością na innych ludzi, na kontakt, na rozmowy, kreatywni, emocjonalni, często radośni najbardziej mogą obawiać się odrzucenia przez innych. Ta grupa wymagać będzie zwrócenia dużej uwagi na uznanie ich wkładu w rozwój firmy/ pracę zespołu. Dlatego w rozmowie nie powinno zabraknąć docenienia.
• Lojalni, ufni, wrażliwi pracownicy z dużą cierpliwością oraz będący wsparciem dla innych, dobrzy słuchacze, który opierają się nagłych zmianom, szczególnie póki nie zrozumieją sytuacji mogą zareagować lękowo z uwagi na utratę poczucia bezpieczeństwa, która stanowi dla nich główny fundament funkcjonowania. Dla nich ważnym elementem w rozmowie będzie przedstawienie propozycji działań, które pomogą przywrócić poczucie bezpieczeństwa.
• Perfekcjoniści, osoby, które komunikują się poprzez fakty, konkretne dane, statystyki, zadając wiele pytań, będą oczekiwały jakościowej rozmowy, z precyzyjnymi informacjami dotyczącymi decyzji o zwolnieniu. Krytyka i brak docenienia stanowią to, czego obawiają się pracownicy reprezentujący tę grupę. Dlatego niezwykle ważne jest przygotowanie odpowiedzi na pytania, które mogą paść podczas spotkania, a nie pozwolenie sobie na spontaniczność.

To, jak przebiegnie proces zwalniania pracowników, w jakiej atmosferze oraz z jakimi skutkami zależy nie tylko od przygotowania się do tego procesu, ale także od tego, jak firma funkcjonuje od dłuższego czasu. Fundamentalną rolę stanowi kultura organizacyjna, wartości reprezentowane przez firmę, działania zgodne z tymi wartościami, utożsamianie się pracowników z miejscem pracy oraz świadomość i samoświadomość przełożonych, liderów.  Ich wiedza w zakresie zarządzania zespołem, inteligencja emocjonalna, umiejętność radzenia sobie ze stresem i emocjami, samoocena, umiejętność współpracy i komunikowania się pracownikami, budowania jakościowych relacji z zespołem