Wsparcie w zespole ma kolosalne znaczenie

Zmiana? Wsparcie w zespole ma kolosalne znaczenie

To, co nas zwykle nurtuje w zmianie organizacyjnej dotyczy pytań „jak poradzić sobie ze zmianą?” albo „jaka jest rola menedżera w kierowaniu zmianami?”. To ważne punkty, ale nie jedyne.

Wyobraźcie sobie taką sytuację: firma handlowa restrukturyzuje się i zmienia tereny pracy handlowców. Czy jest to powód do niepokoju? Oczywiście, że tak. Piotr pracował na swoim terenie z ogromnymi sukcesami od przeszło 5 lat. Miał tutaj doskonałych klientów, dzięki swojemu wysiłkowi zawsze dostawał premię i był dumnym kilkukrotnym Pracownikiem Roku. Ugruntowana pozycja w firmie, nadzieja na awans -to wszystko wzmacniało jego zaangażowanie. A teraz…? Piotr otrzymał inny teren, nowego szefa, znalazł się w zespole, którego nie zna. Czy to jest duża zmiana? To jest ogromna zmiana, która ma wpływ nie tylko na Piotra, ale także na przełożonego i nowy zespół.

Powiedzmy sobie jasno, szef ma nadzieję, że Piotr podkręci wyniki na przydzielonym terytorium i wygeneruje klientów VIP jak poprzednio, członkowie zespołu liczą, że fajnie będzie się z Piotrem pracowało i że będą mogli się od niego wiele nauczyć. A Piotr? On, póki co, jest zły, że ta zmiana go dotknęła, bo przecież miał sukcesy, które dalej mogły procentować dla firmy. Klienci bardzo dobrze zarządzeni, wyniki sprzedaży znakomite. Po co było to całe zamieszanie w firmie?

Mało kto lubi zmiany organizacyjne. Choć w części są one pozytywne, bo na przykład wiążą się z awansem, podwyżką, rozwojem, to w większości oznaczają niepewność, niepokój i konieczność dostosowania się do innych warunków.

Gdy zrozumiemy, z jakimi emocjami zmiana się wiąże, łatwiej będzie nam pomóc innym przez nią przejść. Bo zespół, a nie tylko szef, pełni w zmianie rolę witającego i odpowiedzialnego za proces adaptacji nowego członka.

W modelu zmiany Fishera, jest ona (skrótowo) opisywana przez następujące etapy:

1. Szok/Wyparcie – Na tym etapie ludzie często czują się zaskoczeni i niepewni. Mogą zaprzeczać, że zmiana jest konieczna lub że ma miejsce.

W zespole Piotr może być postrzegany jako osoba, która nie jest zaangażowana, stoi z boku, jakby na coś czekała i nie identyfikowała się z nową sytuacją.

2. Opór/Zaprzeczanie – Kiedy realia zmiany zaczynają już działać, ludzie mogą zacząć się jej opierać. Mogą być złośliwi, sfrustrowani, nastawieni na „nie”.

Piotr pytany o opinie na tematy biznesowe, może wyrażać swoje frustracje dotyczące podziału terenu. Mimo, że zmiana już się dokonała, Piotr patrzy cały czas wstecz, nie pokazuje zainteresowania, tym, jak pracują koledzy. Neguje inne podejście do klientów, niż to, które znał dotychczas.

3. Akceptacja – W miarę upływu czasu, Piotr godzi się z konsekwencjami zmiany, akceptuje ją, zaczyna się otwierać na innych członków teamu, dzieli się swoim doświadczeniem, które może przydać się grupie.
   
   
4. Poszukiwanie/Eksperymentowanie – Kiedy ludzie zaakceptują zmianę, mogą wreszcie zacząć eksperymentować z innymi sposobami działania. Piotr przyłącza się do proponowanych inicjatyw, patrzy już do przodu, zaczyna próbować „po nowemu”.
   
   
5. Adaptacja – Ostatecznie, Piotr przyjmuje mentalnie zmianę, zauważa możliwości, które ona uruchomiła i czuje się już pełnoprawnym członkiem nowego, fajnego zespołu.

Zauważcie, że jak ktoś nowy dochodzi do naszej „starej ekipy”, to zaczynamy tę osobę OCENIAĆ. Ciekawi nas, czy da sobie radę, czy jest tak dobry/a, jak inni mówili, czy zagrozi mojej pozycji u szefa, czy się z nim/nią dogadam? Wszyscy zadają sobie pytania, jak będzie dalej.

Rola członków zespołu w adaptacji nowej osoby jest KLUCZOWA, bo to „starzy koledzy” czują się bardziej komfortowo, wiedzą o zespole więcej niż Piotr, znają swoje kody komunikacyjne, mają do siebie zaufanie, znają zwyczaje szefa. Dlatego…

…na bazie modelu zmiany, zespół powinien świadomie zaopatrzyć się w kompetencje spokoju, życzliwości, empatii i troski.

Jak…. zapytacie?

Po pierwsze – nie oceniajcie Piotra zbyt szybko. Nie narzekajcie na jego postawę „obserwatora”, którą przyjmuje z początku. Nie krytykujcie, że mało się włącza w życie zespołu. Wiele jego reakcji wynika z odczuwanego stresu, lęku, który może być przykryty maską „obojętności”. Dajcie mu czas na mentalną adaptację do nowych warunków. Co nie oznacza, że tylko się przyglądacie – o tym dalej…

Po drugie – powiedzcie otwarcie Piotrowi, jak działa Wasz zespół. Przedstawcie się. Opiszcie, jak się komunikujecie, co lubicie, na jakie wartości stawiacie. Proaktywnie wprowadźcie kolegę w Wasze rytuały. Będzie czuł się pewniej.

Po trzecie – zainteresujcie się, jak Piotr lubi współpracować, poznajcie jego potrzeby, zainteresowania, hobby. Niech Piotr czuje się zaopiekowany przez grupę. Nie będzie czuł się obco.

Po czwarte – okażcie Piotrowi szacunek. Nie jest przecież anonimowym pracownikiem, doceńcie jego dotychczasowe osiągnięcia. Pozwoli to Piotrowi odzyskać równowagę i złapać wiatr w żagle.

Po piąte – wciągajcie Piotra w różne wspólne rozmowy, nie wyrzucajcie go poza margines życia w Waszym zespole. To jest bardzo szybko zauważone przez nową osobę, a oceniane jako próba odrzucenia i brak akceptacji. Bardzo mocno podkopuje pewność siebie. Piotr powinien czuć, że jest potrzebny.

Po szóste – regularnie kontaktujcie się z Piotrem, szczególnie w pierwszych miesiącach współpracy. Po prostu – dajcie znać, że jesteście i że Piotr może na Was liczyć.

Nie zakładajcie, że Piotr wszystko już wie, bo to przecież „stary pracownik”. Piotr chce się czuć z Wami bezpiecznie.

Im szybciej Piotr zaaklimatyzuje się w zespole, tym szybciej zrodzi się wzajemne zaufanie i otwartość. A za tym pójdą wyniki.

Czasem się zastanawiam, jakie mam wspomnienia z różnych zmian dokonywanych w mojej korporacji. Mam ich wiele, ale pierwsze, które przychodzą mi do głowy, dotyczą tego, jak się czułam w nowym zespole. Czy szybko weszłam w relacje, czy byłam życzliwie przyjęta, czy raczej „wyczekująco obserwowana”?

I za każdym razem stres mi puszczał, gdy poczułam dzięki ludziom wokół, że zmiana nie jest taka straszna i nie jestem pozostawiona sama sobie,