Kryzys to „odczuwanie, doświadczanie wydarzenia bądź sytuacji jako trudności nie do zniesienia, wyczerpującej zasoby wytrzymałości i naruszającej mechanizmy radzenia sobie z trudnościami. Jeżeli osoba będąca w kryzysie nie otrzyma wsparcia, może się to stać się przyczyną poważnych zaburzeń.” (James i Gilliland, 2004)
Każdy z nas może doświadczyć sytuacji, która wywoła kryzys, dlatego mówimy o „zdrowym człowieku w trudnej sytuacji”.
Będąc w sytuacji trudnej, kryzysowej odczuwamy zmęczenie, wyczerpanie. Towarzyszy nam poczucie bezradności, silny lęk, brak pewności siebie oraz obniżone samopoczucie. Zwykle pojawiają się symptomy fizyczne np. ból głowy czy ból brzucha. Następuje dezorganizacja relacji zarówno prywatnych, jak i zawodowych.
Kryzys wpływa na poszczególne obszary funkcjonowania człowieka:
- emocjonalny: wywołuje silne emocje, takie jak: bezradność, bezsilność, złość, frustracja, lęk, strach, niepokój
- fizjologiczny: osoba w kryzysie doświadcza ogólnego osłabienia, chronicznego zmęczenia, ma obniżoną energię, odczuwa stres (może pojawić się w związku z tym: większa potliwość, bóle np. brzucha, głowy, przyspieszone tętno czy napięcia mięśniowe w ciele)
- poznawczy: pojawiają się problemy z koncentracją, pamięcią, spostrzegawczością (osłabione procesy poznawcze)
- behawioralny: wycofanie, izolacja, przebywanie na zwolnieniu lekarskim, nagła absencja w pracy, konfliktowość, trudności ze wstawaniem rano, przepracowanie
Chcąc opisać kryzys warto zwrócić uwagę na jego cechy. Kryzys:
- odbiera poczucie bezpieczeństwa
- wywołuje skrajne, trudne, nieprzyjemne emocje
- jest wielowymiarowy
- określony w czasie
- trudny, niechciany
- energochłonny
- mobilizuje do działania (o ile nie jest chroniczny)
- wymaga pomocy z zewnątrz
- nieprzewidywalny, nagły
- powoduje brak możliwości zaspokojenia potrzeb
- przełomowy, zmieniający życie
Działania profilaktyczne stanowiące silny fundament w radzeniu sobie w sytuacjach trudnych, kryzysowych:
- Budowanie zaufania – polegające na dbałości o spójność zarówno na poziomie deklaracji firmy odnośnie polityki (m.in. kultura organizacyjna), zarządzania oraz wyznawanych wartości, jak i na poziomie działania oraz przestrzegania tych deklaracji. To dbanie o spójną, jasną i otwartą komunikację, wymianę myśli i doświadczeń, przestrzeń do zadawania pytań oraz dawanie jakościowych informacji zwrotnych, które będą fundamentem do rozwoju i utrzymywania motywacji pracownika. Pamiętajmy, że budowanie zaufania to proces (konsekwentnych działań), a nie jedna szczera rozmowa.
- Dbałość o jakościowe relacje w firmie/zespole, czyli budowanie ich w oparciu o:
- Szczere zainteresowanie drugą osobą, a nie tylko tym, jaki ma zakres obowiązków, dzięki czemu pracownik nie będzie czuł się traktowany jak maszyna/narzędzie do realizacji zadań.
- Wspieranie pracownika w rozwoju. Zbudujemy znacznie lepsze relacje, dzieląc się szczerą, ukierunkowaną na rozwój informacją zwrotną (udzielaną regularnie). Sprzyjać temu będą także rozmowy o planach zawodowych, możliwościach rozwoju, dalszej karierze oraz pomaganie pracownikom w osiąganiu celów zawodowych.
- Szczere rozmowy o trudnych sytuacjach.
Unikanie rozmów na trudne tematy w konsekwencji wpływa negatywnie na relacje. Z kolei mierzenie się z trudnościami, kryzysami, czy konfrontacja z nimi buduje otwartość i zaufanie w zespole.
- Docenianie – dawanie sygnałów świadczących o tym, że dobra praca jest ceniona. Jednym z najważniejszych aspektów doceniania jest zwiększenie poziomu samodzielności i decyzyjności pracownika, co wpływa na jego poczucie realnego wpływu na funkcjonowanie organizacji i skutkuje utożsamianiem się z firmą. Poziom zaufania udzielanego pracownikowi wzmacnia go w działaniu, co zwykle przekłada się na efektywność i zadowolenie.
- Wellbeing – dbałość o szeroko rozumiane zdrowie, satysfakcję z życia, dobrostan czy równowagę pracowników.
Niska satysfakcja z pracy i duże zaangażowanie na dłuższą metę są niebezpieczne. Mogą stanowić źródło poważnych problemów, m.in. wypalenia zawodowego, objawów/chorób psychosomatycznych czy wypadków w pracy. Warto zatem iść za przykładem firm wprowadzających programy wspierające dobrostan pracowników. Zgodnie z publikowanymi regularnie raportami, może być to jedna z najlepszych inwestycji firmy w kapitał ludzki.
- Indywidualne wsparcie psychologiczne/interwencyjne/coachingowe
Zaufana osoba może pomóc w wydostaniu się z błędnego koła, w wypracowaniu skutecznych sposobów radzenia sobie z emocjami i stresem oraz w wyznaczeniu celów oraz drogi do ich realizacji. W razie potrzeby, jeśli sytuacja tego wymaga może przekierować do specjalisty.
- Psychoedukacja
Zgodnie z prognozami Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) do 2030 roku to depresja ma być główną chorobą cywilizacyjną. Tempo życia, brak dbałości o swoje potrzeby i równowagę w życiu, narażenie na stres, brak skutecznych technik radzenia sobie z nim, mogą w konsekwencji doprowadzić do wielu problemów z zakresu zdrowia fizycznego i psychicznego.
Potrzebne są świadome firmy, mające wiedzę dotyczącą współczesnych zagrożeń,które odpowiadają na potrzeby pracowników. Takie, które dbają o ich dobrostan, wspierają w rozwoju i dbałości o swoje zdrowie, bo zdrowy i zaopiekowany pracownik to efektywny i zadowolony pracownik.
- Płace – jasne warunki wynagrodzenia, powiązane z efektywnością
- Świadomość indywidualnych predyspozycji pracowników – osoby, które wykonują pracę niezgodną z indywidualnymi predyspozycjami w dłuższej perspektywie poniosą spore koszty (zarówno psychiczne, jak i fizyczne). Stres, poczucie niezadowolenia, towarzyszące temu skrajne emocje, brak możliwości realizowania się wpłyną negatywnie na pracownika. Dlatego warto mieć świadomość jakie predyspozycje mają pracownicy, w czym się realizują, jakie mają zasoby, a w związku z tym, jakie warunki pracy będą dla nich komfortowe i pozytywnie wpłyną na efektywność ich pracy.
ROZMOWA WSPIERAJĄCA jako kluczowa kompetencja, której warto się nauczyć.
Uważność na pracowników, współpracowników będzie niezwykle cennym zasobem, pozwoli nie tylko zauważyć pierwsze niepokojące symptomy, ale również reagować – podejmując rozmowę.
Jak przeprowadzić rozmowę z pracownikiem, który doświadcza sytuacji kryzysowej – WSKAZÓWKI
- Zanim podejmiesz się rozmowy z pracownikiem doświadczającym trudnej, kryzysowej sytuacji, jeśli to możliwe zajmij się sobą – przyjrzyj się swoim emocjom oraz potrzebom związanym z tą sytuacją i zadbaj o siebie. Nie działaj pod wpływem silnych emocji.
- Jeśli z jakiegoś powodu nie czujesz się na siłach na rozmowę, bo np. niedawno sam przeżywałeś sytuację kryzysową i powoduje to duże poruszenie u Ciebie, zadbaj o to, aby rozmowę z pracownikiem odbył ktoś inny, np. pracownik z działu HR lub osoba, która ma predyspozycje do tego.
- Zadbaj o odpowiednie warunki do rozmowy. Niech odbędzie się za zamkniętymi drzwiami, a nie na korytarzu czy w windzie. To ważne, by zapewnić rozmówcy (osobie doświadczającej kryzysu) możliwie bezpiecznych warunków do szczerej rozmowy.
- Skup całą uwagę na rozmówcy (wycisz telefon, jeśli to możliwe usiądź obok rozmówcy z zachowaniem bezpiecznego dystansu, niech nie dzieli Was biurko).
- Podziel się swoimi obserwacjami, spostrzeżeniami, wykazując się empatią i zrozumieniem.
- Zapytaj o to, czego potrzebuje pracownik, w czym możesz pomóc.
- Słuchaj uważnie odpowiedzi.
- Może się okazać, że pracownik nie odpowie na pytanie. A świadomość tego, że nie wie jak można mu pomóc może wywołać poczucie frustracji i bezradności zarówno u niego, jak i u Ciebie.
- Zadbaj o swój komfort. Nie oceniaj, nie komentuj. Kontroluj swoje emocje.
- Bądź przygotowany na zaproponowanie kilku wspierających działań np. rozmowa z osobą z działu HR, umówienie konsultacji z psychologiem, interwentem kryzysowym, dzień wolny.
- Zapewnij pracownika, że może liczyć na wsparcie zespołu (wcześniej porozmawiaj z zespołem).
- Pamiętaj o sobie – rób to, co jest w twoim zakresie – nie jesteś psychologiem, nie bierz na siebie odpowiedzialności za cały proces wsparcia.
- Wykaż się szczerym zainteresowaniem oraz chęcią pomocy. Wspieraj pracownika w powrocie do równowagi sprzed sytuacji kryzysowej bazując na empatii, współpracy, elastycznym podejściu oraz zrozumieniu, że to, co się dzieje z pracownikiem jest naturalną reakcją na trudną sytuację.
- Nie zapominaj o sobie oraz o tym, co ta sytuacja (ten proces) wywołała u Ciebie. Przyjrzyj się emocjom, myślom, swoim mechanizmom. Jeśli czujesz taką potrzebę to skonsultuj to z psychologiem, coachem, psychoterapeutą czy interwentem kryzysowym.
