O portfolio kariery, poczuciu sprawczości i odwadze dostrzegania możliwości
Czy kiedykolwiek zastanawialiście się, ile Waszego poczucia bezpieczeństwa zależy od jednej firmy, jednego stanowiska, jednej decyzji przełożonego?
Przez lata przyzwyczailiśmy się do myślenia, że bezpieczeństwo zawodowe oznacza stabilne zatrudnienie, przewidywalną ścieżkę kariery i regularne wynagrodzenie. Im dłużej jesteśmy w jednej organizacji, im wyżej awansujemy, tym prawdopodobnie bezpieczniej powinniśmy się czuć.
Ale czy rzeczywiście tak jest? Co się dzieje, kiedy organizacja przechodzi transformację? Kiedy technologia zaczyna przejmować zadania, w których dotychczas byliśmy ekspertami? Kiedy zmieniają się nasze potrzeby, wartości albo zwyczajnie przestajemy odnajdywać się w miejscu, które przez lata było naszym zawodowym domem?
A co, jeśli wcale nie chcemy teraz zmieniać pracy, ale chcielibyśmy wiedzieć, że mamy opcje?
Coraz częściej zastanawiam się, co jeśli prawdziwe poczucie bezpieczeństwa zawodowego zaczyna się właśnie tam, gdzie kończy się przekonanie, że mamy tylko jedną możliwą drogę.
Kiedy bezpieczeństwo staje się zależnością
Często utożsamiamy swoją zawodową tożsamość z tym, co robimy, gdzie pracujemy i jakie stanowisko zajmujemy. Jestem menedżerką. Jestem ekspertką. Pracuję w dużej międzynarodowej organizacji. Zarządzam zespołem. Mam określone doświadczenie.
To wszystko może być prawdą. Ale czy to wszystko, kim jesteśmy zawodowo? Kiedy zbyt mocno przywiązujemy poczucie własnej wartości i bezpieczeństwa do jednej roli, perspektywa jej utraty może oznaczać coś znacznie większego niż zmianę zatrudnienia. Może oznaczać utratę części tożsamości, przewidywalności, relacji, statusu czy poczucia sprawczości.
Wtedy nawet sama myśl o zmianie zaczyna wywoływać napięcie. Czasami pozostajemy w sytuacjach, które nam nie służą, nie dlatego, że nie widzimy problemu, ale dlatego, że nie widzimy alternatywy.
W dyskusji o zdrowiu psychicznym w pracy wiele uwagi poświęcamy bezpieczeństwu psychologicznemu. I słusznie. W ujęciu psychologii organizacji oznacza ono między innymi możliwość wyrażania opinii, zadawania pytań, przyznawania się do błędów czy podejmowania ryzyka interpersonalnego bez obawy przed upokorzeniem lub karą.
Jednak obok bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji istnieje jeszcze inny, równie ważny wymiar: nasze osobiste poczucie bezpieczeństwa zawodowego. To świadomość, że nawet jeśli warunki pracy się zmienią, mamy zasoby, kompetencje i możliwości, które nie znikają wraz z utratą stanowiska.
Te dwa rodzaje bezpieczeństwa nie są tym samym i nie mogą się wzajemnie zastępować. Nawet najbardziej świadomy swoich możliwości pracownik potrzebuje środowiska, w którym jest traktowany z szacunkiem. Jednocześnie warto zadać sobie pytanie: czy czuję się bezpiecznie, ponieważ naprawdę mam wybór, czy dlatego, że staram się nie myśleć o możliwości jego utraty?
Portfolio kariery – jestem kimś więcej niż obecna rola.
Portfolio kariery rozumiem jako świadome rozpoznawanie, rozwijanie i łączenie różnych możliwości wykorzystywania swojego doświadczenia, kompetencji, talentów i zainteresowań.
Nie chodzi wyłącznie o posiadanie kilku źródeł dochodu, prowadzenie dodatkowej działalności czy nieustanne podejmowanie kolejnych projektów. Chodzi o zmianę perspektywy.
Zamiast patrzeć na swoją karierę jak na jedną liniową ścieżkę, zaczynamy widzieć ją jako zbiór zasobów, doświadczeń, relacji i możliwości, które mogą przyjmować różne formy.
Osoba zarządzająca zespołem może mieć kompetencje przydatne również w mentoringu, facylitacji czy rozwijaniu inicjatyw społecznych. Specjalistka HR może wykorzystywać swoją wiedzę nie tylko w organizacji, lecz także w edukacji, doradztwie czy projektowaniu doświadczeń pracowników. A ktoś, kto przez lata pracował w jednej branży, może odkryć, że jego najcenniejszą kompetencją nie jest znajomość tej branży, lecz umiejętność rozwiązywania złożonych problemów, budowania relacji albo łączenia pozornie odległych perspektyw.
W psychologii kariery funkcjonuje pojęcie career adaptability, czyli adaptacyjności kariery. Oznacza ono zasoby psychospołeczne, które pomagają nam radzić sobie z zadaniami, zmianami i przejściami zawodowymi.
Analiza Rudolpha i współpracowników, obejmująca 90 badań, wykazała, że adaptacyjność kariery wiąże się między innymi z planowaniem przyszłości zawodowej, eksplorowaniem możliwości, poczuciem skuteczności i różnymi wskaźnikami dobrostanu.
Nie oznacza to, że samo stworzenie portfolio kariery automatycznie poprawia zdrowie psychiczne. Pokazuje jednak, że rozwijanie zasobów pozwalających nam świadomie poruszać się po rynku pracy może mieć znaczenie wykraczające poza samo znalezienie kolejnego zatrudnienia.
Portfolio kariery pozwala zobaczyć, że nasze możliwości są często znacznie szersze niż nazwa stanowiska zapisana na LinkedIn.
Nie muszę odchodzić, żeby mieć możliwość odejścia.
To dla mnie jeden z najważniejszych aspektów portfolio kariery. Nie chodzi o to, żeby każdy z nas planował zmianę pracy, przygotowywał plan awaryjny czy żył w ciągłej gotowości do odejścia. Wręcz przeciwnie.
Świadomość, że mam inne możliwości, może pozwolić mi spokojniej i bardziej świadomie pozostać tam, gdzie jestem.
Kiedy wiem, jakie kompetencje posiadam, gdzie mogę je wykorzystać i jakie alternatywy są dla mnie dostępne, zmienia się moja relacja z niepewnością. Nie oznacza to, że przestaję się bać. Nie oznacza również, że każda zmiana staje się łatwa albo że wszystkie możliwości są realne tu i teraz.
Ale zamiast myśleć „nie mam wyjścia”, mogę zacząć pytać „jakie mam opcje?”.
Co ciekawe, badania nad postrzeganą zatrudnialnością (perceived employability), czyli przekonaniem o własnych możliwościach znalezienia i utrzymania zatrudnienia, wskazują na jej związek z mniejszym obciążeniem psychicznym związanym z pracą.
W swojej analizie Harari wykazała niewielką, ale istotną statystycznie ujemną zależność między postrzeganą zatrudnialnością a obciążeniem psychicznym pracowników. To ważne rozróżnienie. Nie zawsze bowiem musimy faktycznie zmienić pracę, żeby zmienić sposób, w jaki postrzegamy swoją sytuację.
Czasami pierwszym krokiem jest odzyskanie świadomości, że mamy zasoby, które mogą być wartościowe również poza obecnym miejscem zatrudnienia.
Wiem to z doświadczenia
W tym miejscu chciałabym podzielić się jak sama budowałam swoje portfolio kariery i że jest ono dla mnie czymś więcej niż czystą koncepcją.
Przez lata, na początku mojej kariery, próbowałam trzymać się jednej ścieżki, roli. Nie powiem, udawało mi się to dość dobrze. Obserwowałam jednak rynek pracy i zmiany do jakich na nim zachodzi. Czułam, jakoś podskórnie szczególnie gdy na świat przyszedł mój syn, że warto przygotować się na różne potencjalne scenariusze. Nie znałam wtedy jeszcze terminu portfolio kariery.
To co było trudne to wyłapanie, co to mogłoby być to coś innego, czym mogłabym się zajmować. Zaczęłam więc dawać sobie przestrzeń na próbowanie – udział w nowych projektach w firmach, zaangażowanie poza pracą czy po prostu nowe pasje. Podpatrywałam innych i inspirowałam się tym co i jak robią, z uważnością analizując jakie uczucia wzbudza we mnie każda z takich sytuacji czy obserwacji.
Najbardziej świadomie weszłam w moment budowania kolejnych odnóg tego, czym mogłabym się zajmować w życiu, po zrobieniu sobie testu Gallupa i zrozumieniu, co przychodzi mi naturalnie, a co jest dla mnie większym wyzwaniem. Nie dostałam instrukcji, co i jak mam zrobić, ale dowiedziałam się, że praca nad rozwojem drugiego człowieka, projekty oparte na relacji, wprowadzaniu zmian i budujące sprawczość są tym, co jest mi bliskie. Zaczęłam więc szukać albo tworzyć sama takie projekty. Tak zaczęło się moje zaangażowanie we współpracę z uczelniami, coaching/mentornig, założenie Fundacji WITHinSELF czy najnowszy projekt – budowana platforma rozwojowa.
Dzięki posiadaniu tych opcji, w momencie gdy moje stanowisko zostało zlikwidowane po 5 latach, czułam lekki dyskomfort i obawy, jednak miałam te inne opcje, jakie dawały mi możliwość bezpiecznego wylądowania i realizacji się zawodowo.
Dlatego gdy prowadzę z kimś sesje albo wspieram liderów i organizacje w zmianie, pokazuję szerszą perspektywę patrzenia na każdego człowieka, a nie jedynie przez pryzmat obecnie obejmowanej roli. Pomagają w tym testy predyspozyji, ale jeśli ich nie mamy to wystarczy też wziąć kartkę papieru i wypisać wszystko, co się lubi albo lubiło robić, a z jakiegoś powodu teraz już tego się nie robi. Wypisać swoje kompetencje, wiedzę, doświadczenie – nie tylko stricte zawodowe. Spojrzeć na to i poczuć dokąd nas ciągnie, może coś przez lata przed sobą ukrywaliśmy.
Technologia zmienia pracę. Czy musi odbierać nam poczucie bezpieczeństwa?
Rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji sprawia, że zmieniają się nie tylko narzędzia, ale również zadania, kompetencje i całe role zawodowe.
Według raportu Future of Jobs 2025 Światowego Forum Ekonomicznego pracodawcy przewidują, że do 2030 roku średnio 39% obecnych umiejętności pracowników ulegnie zmianie lub stanie się nieaktualne.
Jednocześnie wśród kompetencji, których znaczenie ma rosnąć, znajdują się nie tylko umiejętności technologiczne, ale również kreatywne i analityczne myślenie, elastyczność, odporność oraz gotowość do uczenia się. To pokazuje, że przyszłość pracy nie sprowadza się wyłącznie do pytania, czy człowiek będzie potrafił korzystać z nowych technologii.
Równie ważne staje się pytanie, jak będzie potrafił wykorzystywać swoje kompetencje w nowych kontekstach. Możemy reagować na tę sytuację nieustanną presją rozwoju. Kolejnymi kursami, certyfikatami, próbami nadążania za wszystkim, co nowe.
Ale czy naprawdę musimy umieć coraz więcej, żeby czuć się bezpiecznie? Może ważniejsze staje się coś innego: umiejętność rozpoznawania, które z naszych kompetencji są uniwersalne, jak możemy je łączyć i gdzie mogą znaleźć nowe zastosowanie. W świecie, w którym technologia coraz sprawniej dostarcza odpowiedzi, szczególnego znaczenia nabiera również umiejętność zadawania dobrych pytań, krytycznego myślenia i dostrzegania rozwiązań poza utartymi schematami.
Portfolio kariery nie powinno być kolejnym obowiązkiem na liście rzeczy do zrobienia. Może być sposobem na odzyskiwanie poczucia kierunku w świecie, w którym nie wszystko jesteśmy w stanie przewidzieć.
Czy pracownik świadomy swoich możliwości jest zagrożeniem dla organizacji?
Z perspektywy organizacji portfolio kariery może budzić pewną obawę. Czy jeśli będziemy zachęcać pracowników do poznawania swoich możliwości poza obecną rolą, nie zwiększymy ryzyka, że odejdą? Warto jednak odwrócić to pytanie.
Czy naprawdę chcemy, aby ludzie pozostawali w naszych organizacjach dlatego, że nie widzą dla siebie innej możliwości?
Pracownik, który zna swoje kompetencje, rozumie własne potrzeby i świadomie wybiera miejsce pracy, może budować z organizacją zupełnie inną relację niż osoba, która pozostaje w niej przede wszystkim z obawy przed zmianą. Nie oznacza to, że rozwijanie portfolio kariery automatycznie zwiększy zaangażowanie czy lojalność. Może jednak stworzyć przestrzeń do bardziej partnerskiej rozmowy o rozwoju, oczekiwaniach i przyszłości.
Dla liderów oznacza to również zmianę perspektywy. Zamiast pytać wyłącznie, jak przygotować pracownika do kolejnego awansu, można zapytać, jakie kompetencje chciałby rozwijać, gdzie jeszcze mogłyby one znaleźć zastosowanie i jakie doświadczenia pomogłyby mu odkryć nowe możliwości.
Nie zawsze odpowiedzią musi być awans pionowy. Czasami będzie nią udział w projekcie międzydziałowym, mentoring, zmiana zakresu odpowiedzialności, rozwijanie kompetencji w innym obszarze czy mobilność wewnętrzna.
Organizacje, które tworzą przestrzeń do takich doświadczeń, mogą jednocześnie wspierać rozwój pracowników i lepiej wykorzystywać posiadane talenty. To szczególnie istotne w kontekście zmian technologicznych. Wspomniany raport WEF pokazuje, że pracodawcy przewidują znaczącą potrzebę przekwalifikowywania i podnoszenia kompetencji pracowników w najbliższych latach.
Dlatego być może jednym z ważniejszych zadań współczesnego lidera nie jest wyłącznie pomaganie ludziom w osiąganiu lepszych wyników w obecnej roli. Jest nim także wspieranie ich w odkrywaniu, kim jeszcze mogą się zawodowo stać.
Jak zacząć budować własne portfolio możliwości?
Proponuję proste ćwiczenie. Nie wymaga zmiany pracy ani podejmowania jakichkolwiek decyzji. Wymaga jedynie chwili uważności i gotowości do spojrzenia na siebie z nieco innej perspektywy.
Krok 1. Oddziel stanowisko od kompetencji.
Zapisz, czym zajmujesz się zawodowo. Następnie spróbuj opisać to bez używania nazwy stanowiska, firmy i branży. Co naprawdę potrafisz robić? Jakie problemy rozwiązujesz? W czym inni zwracają się do Ciebie po pomoc?
Krok 2. Poszukaj nieoczywistych połączeń.
Zastanów się, gdzie jeszcze te kompetencje mogłyby być przydatne. Nie ograniczaj się do stanowisk podobnych do obecnego. Uwzględnij projekty, inne branże, działalność społeczną, edukację, mentoring czy współpracę z różnymi środowiskami.
Krok 3. Sprawdź, które możliwości są dla Ciebie naprawdę ważne.
Nie każda możliwość jest tą, z której chcemy korzystać. Zapytaj siebie: co mnie ciekawi? Co jest zgodne z moimi wartościami? Jak chciałabym wykorzystywać swoje doświadczenie? Czego nie chcę już powtarzać?
Krok 4. Wybierz jeden mały eksperyment.
Nie musisz od razu zmieniać zawodu. Możesz porozmawiać z kimś pracującym w innej branży, zaangażować się w projekt, przetestować nową rolę albo sprawdzić, czy wybrana kompetencja ma zastosowanie poza obecnym środowiskiem. Nie chodzi o natychmiastowy sukces. Chodzi o poszerzanie wiedzy o sobie i swoich możliwościach.
Bezpieczeństwo nie oznacza braku niepewności
Chciałabym podkreślić jeszcze jedną rzecz. Nie wszyscy mamy takie same warunki do budowania portfolio kariery. Zobowiązania finansowe, sytuacja rodzinna, zdrowie czy dostęp do możliwości rozwoju realnie wpływają na nasze wybory. Dlatego mówienie ludziom, że wystarczy być elastycznym, odważnym i otwartym na zmianę, byłoby dużym uproszczeniem.
Organizacje nadal ponoszą odpowiedzialność za tworzenie bezpiecznych warunków pracy. Indywidualna sprawczość nie może zastępować odpowiedzialności pracodawców. Świadomość własnych możliwości nie zrekompensuje przecież braku szacunku, nieprzewidywalności czy naruszania granic w miejscu pracy.
Jednocześnie możemy budować własne zasoby, które pomogą nam lepiej odnajdywać się w niepewności. I robić to z życzliwością wobec siebie. Bez presji, że musimy ciągle się rozwijać, wykorzystywać każdą szansę i mieć przygotowanych pięć alternatywnych scenariuszy. Czasami wystarczy zacząć dostrzegać, że istnieje więcej niż jedna droga.
A gdyby zapytać inaczej?
Zamiast zastanawiać się wyłącznie nad tym, jak utrzymać swoją obecną pozycję zawodową, możemy zapytać:
Co jeszcze jest dla mnie możliwe dzięki temu, kim jestem, co potrafię i czego do tej pory doświadczyłam?
To pytanie nie musi prowadzić do zmiany pracy. Może prowadzić do większej świadomości własnych kompetencji, odważniejszej rozmowy z przełożonym, postawienia granic, podjęcia nowego wyzwania albo po prostu do spokojniejszego spojrzenia na przyszłość.
Być może właśnie na tym polega jedna z ważniejszych zmian w myśleniu o karierze. Nie na szukaniu miejsca, które zagwarantuje nam bezpieczeństwo na zawsze. Ale na budowaniu takiej relacji z własnymi możliwościami, dzięki której nie będziemy całkowicie zależni od jednego miejsca.
Bo czasami największą zmianą zawodową nie jest odejście z pracy. Jest nią odkrycie, że możemy wybrać, czy chcemy w niej zostać.
Źródła i inspiracje badawcze
- Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., Zacher, H. (2017). Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results. Journal of Vocational Behavior, 98, 17–34. DOI: 10.1016/j.jvb.2016.09.002.
- Harari i współautorzy (2023). Perceived employability and employee strain: A meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 96(1), 109–118. DOI: 10.1111/joop.12412.
- World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025.
- Kampania „Bliżej Siebie” (2026). Nasze ciche TAK w pracy – kontrakt podpisany zdrowiem psychicznym. Raport ogólnopolskiego badania środowiska pracy.
