W MCDONALD’S POLSKA RÓŻNORODNOŚĆ NIE JEST HASŁEM Z PREZENTACJI, ALE CODZIENNOŚCIĄ.
W restauracjach i biurze spotykają się osoby w różnym wieku, z różnymi doświadczeniami, historiami, stylami pracy i potrzebami. Dlatego inkluzywność nie może działać tylko „na papierze” – musi być widoczna w tym, jak ludzie ze sobą rozmawiają, jak liderzy wspierają swoje zespoły i jak pracownicy są zauważani na co dzień.
McDonald’s Polska zatrudnia 38 tys. pracowników, co czyni organizację jednym z największych pracodawców w Polsce. Zespoły tworzą osoby w wieku od 18 do 74 lat. 17% pracowników stanowią obcokrajowcy reprezentujący 40 narodowości, 7% zespołu to osoby z niepełnosprawnościami, a 60% zatrudnionych to przedstawiciele pokolenia Z.
Tak duża różnorodność oznacza codzienną współpracę osób, które mogą mieć różne oczekiwania wobec pracy, komunikacji czy rozwoju. To naturalnie niesie ze sobą wyzwania, ale też ogromny potencjał. Dobrze zarządzana różnorodność pomaga budować zespoły, w których ludzie uczą się od siebie, uzupełniają swoje perspektywy i tworzą atmosferę opartą na wzajemnym szacunku.
Dla McDonald’s kluczowe jest więc nie tylko mówienie o inkluzywności, ale przekładanie jej na konkretne doświadczenie pracy – takie, w którym każdy może czuć się bezpiecznie, być sobą i mieć poczucie, że jego głos ma znaczeni
Odpowiedź na potrzeby pracowników
Z badania „Pokolenia w gastronomii”[1], przeprowadzonego dla McDonald’s Polska przez badaczki z duetu socjolozki.pl, wyłania się bardzo konkretny obraz oczekiwań pracowników. 93% badanych wskazuje wynagrodzenie jako kluczowy element pracy, a 9 na 10 osób za fundamentalną uznaje stabilność zatrudnienia. Niemal 90% pracowników gastronomii wskazuje dobrą atmosferę w zespole jako jeden z najważniejszych czynników satysfakcji. Równie istotna jest możliwość bycia sobą – deklaruje tak 89% badanych.
Te dane pokazują, że mimo różnic pokoleniowych, kulturowych czy życiowych, wiele potrzeb pozostaje wspólnych. Pracownicy chcą stabilności, szacunku, dobrej atmosfery, równego traktowania i przestrzeni do wyrażania siebie. To właśnie na tych potrzebach McDonald’s opiera swoje podejście do budowania kultury pracy.
Inkluzywność w praktyce, nie na papierze
W tak dużej i zróżnicowanej organizacji inkluzywność musi być czymś więcej niż deklaracją. Dlatego działania McDonald’s Polska są kierowane do pracowników na różnych etapach kariery – zarówno do osób, które już są częścią zespołów, jak i do tych, które dopiero do nich dołączają.
Szczególnie ważne jest wsparcie osób, które mogą mieć trudniejszy start lub mierzyć się z dodatkowymi wyzwaniami, na przykład związanymi z powrotem na rynek pracy. Od początku otrzymują one konkretne wsparcie, w tym stabilną formę zatrudnienia – umowa o pracę jest standardem dla 100% pracowników restauracji McDonald’s Polska.
W McDonald’s traktujemy dobrostan i bezpieczeństwo psychologiczne jako ważny element codziennej pracy. Najważniejsze jest, żeby każdy mógł być sobą, czuł się szanowany i miał odwagę zabrać głos. Dlatego stawiamy na prostą, otwartą komunikację, dobre relacje i wsparcie liderów, bo to właśnie w tych codziennych sytuacjach ludzie budują poczucie bezpieczeństwa i przynależności w zespole
komentuje Estera Mikołajczak Consultant, People Experience w McDonald’s Polska
Rola liderów
Inkluzywność zaczyna się od codziennych zachowań. Od tego, jak liderzy rozmawiają z zespołem, czy potrafią zauważyć wysiłek, czy pytają pracowników o zdanie i czy tworzą przestrzeń, w której można mówić otwarcie. To często małe gesty i proste komunikaty budują atmosferę, w której ludzie czują się częścią zespołu.
W McDonald’s dobrze funkcjonujące zespoły to takie, w których różne doświadczenia i perspektywy nie przeszkadzają, ale pomagają we współpracy. Dlatego organizacja rozwija liderów tak, aby byli blisko swoich zespołów, wspierali je w codziennej pracy, reagowali na potrzeby pracowników i budowali dobrą atmosferę na co dzień.
Wiemy, że to liderzy kształtują współpracę w zespołach, dlatego inwestujemy w przygotowanie ich do pracy w różnorodnych środowiskach. W trakcie szkoleń kładziemy duży nacisk na zrozumienie potrzeb drugiego człowieka, budowanie wrażliwości, empatii i umiejętności reagowania w obliczu wyzwań
– komentuje Angelika Szafran, People Director McDonald’s Polska.
Jednocześnie McDonald’s konsekwentnie stawia na rozwój pracowników – 94% wszystkich menedżerów w restauracjach McDonald’s awansowało z niższych stanowisk, a w samym 2025 roku niemal 7 tysięcy osób wzięło udział w szkoleniach rozwojowych. To pokazuje, że rozwój i awans są realną częścią ścieżki zawodowej w organizacji, a różnorodność zespołów może iść w parze z równością szans.
Codzienna rozmowa jako mechanizm inkluzywności
Jednym z najważniejszych narzędzi budowania relacji jest rozmowa. Nie tylko ta formalna, zaplanowana w kalendarzu, ale też codzienna wymiana informacji, pytanie o zdanie, dawanie feedbacku i wspólne szukanie rozwiązań.
McDonald’s rozwija kulturę bieżącej informacji zwrotnej zarówno w restauracjach, jak i w środowisku biurowym, gdzie jest ona uzupełniona o proces rozmów 4C. W ciągu roku obejmuje on spotkania skupione na postępach (Connect), podsumowaniu wyników (Conclude), celach i oczekiwaniach (Commit) oraz rozwoju i aspiracjach (Career).
To, co ma realny wpływ na pracowników, to nie pojedyncze rozmowy, ale ich regularność i sposób, w jaki są prowadzone. Kluczowe są rozmowy o współpracy, które wpisują się w codzienną pracę zespołu. Dzięki temu pracownicy wiedzą, gdzie są, czego się od nich oczekuje i w jakim kierunku mogą się rozwijać
– potwierdza Marta Kwiecień, Senior Manager, People Experience w McDonald’s Polska.
Docenianie każdego dnia
Ważną częścią codziennej rozmowy jest docenianie. W McDonald’s to nie tylko większe inicjatywy czy specjalne okazje, ale przede wszystkim proste, autentyczne gesty: krótkie „dziękuję”, zauważenie dobrze wykonanej pracy, konkretna informacja zwrotna od lidera czy celebracja sukcesów zespołu.
Takie działania pomagają pracownikom poczuć, że ich wysiłek ma znaczenie, a ich wkład jest widoczny. Regularne docenianie wzmacnia poczucie przynależności, motywację i atmosferę współpracy – szczególnie w zespołach, które tworzą osoby z różnych pokoleń, kultur i środowisk.
Relacje i atmosfera jako ważny czynnik decyzyjny
Działania związane z różnorodnością i inkluzywnością mają bezpośredni wpływ na to, jak pracownicy doświadczają pracy – na relacje, atmosferę i poczucie bycia częścią zespołu. A właśnie te elementy często decydują o tym, czy ktoś chce związać się z organizacją na dłużej.
Potwierdzają to wyniki wspomnianego raportu ,,Pokolenia w gastronomii”, które pokazują przewagę McDonald’s w tym obszarze. Jak wskazały badania, pracownicy organizacji deklarują wyższy poziom zadowolenia z atmosfery w pracy niż osoby zatrudnione w innych częściach branży gastronomicznej.
Relacje, zespołowość i dobra atmosfera nie są więc dodatkiem do pracy, ale ważną częścią doświadczenia pracownika. To one sprawiają, że różnorodność zespołów może przekładać się na zaangażowanie, lepszą współpracę i większą stabilność w dłuższej perspektywie.
Sami pracownicy podkreślają, że różnice wieku czy doświadczeń nie dzielą, lecz uzupełniają – młodsi uczą się od starszych, a bardziej doświadczeni czerpią energię i świeże spojrzenie od młodszych kolegów i koleżanek.
Jednym z najbardziej wartościowych aspektów mojej pracy jest możliwość współdziałania w różnorodnym zespole. Mieszanka kultur i doświadczeń tworzy unikalne miejsce, w którym uczymy się od siebie nawzajem, rozwijamy empatię i zrozumienie dla odmiennych perspektyw. W takim środowisku uczymy się nie tylko obiektywnego profesjonalizmu, ale i otwartości na innych, co jest cenną lekcją na całe życie
– podkreśla Barbara Pytel, kierowniczka restauracji.
Biznes, w którym człowiek jest na pierwszym miejscu
Dobrze zarządzana różnorodność opiera się na relacjach, rozmowie, docenianiu i uważności na potrzeby ludzi, a dowodem na skuteczność tych działań jest obecność organizacji na Liście Diversity IN Check 2026 – zestawieniu najbardziej zaawansowanych pracodawców w zarządzaniu różnorodnością i inkluzywnością w Polsce. Wyróżnienie jest efektem pozytywnego przejścia audytu prowadzonego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
W McDonald’s Polska takie podejście wspiera zaangażowanie pracowników, stabilność zespołów i rozwój talentów wewnątrz organizacji. Dlatego inkluzywność nie jest wyłącznie wartością, o której się mówi. Jest codzienną praktyką, która wpływa na atmosferę pracy, jakość współpracy i długofalowy rozwój firmy. Bo kultura organizacyjna zaczyna się właśnie tam, gdzie ludzie spotykają się ze sobą na co dzień – w rozmowie, w zespole i w prostym poczuciu, że każdy jest ważny.
[1] Badanie przeprowadzone w 2025 r. z użyciem metodologii CAWI z wykorzystaniem licencjonowanego panelu zapewniającego reprezentatywność próby., https://mcdonalds.pl/o-mcdonalds/biuro-prasowe/435481-sprawdzony-przepis-wielopokoleniowosc
